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企業培訓

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    企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發展。企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一,市場上常見的企業培訓形式包括企業內訓和企業公開課。

    企業內訓: 是培訓公司根據企業培訓的需求,為企業量身定做的企業課程,具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案,越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。

    可以分為公司培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習、外出培訓。

    1、公司培訓,公司培訓管理部門根據培訓總計劃組織的,全公司公共部分的培訓,如我公司培訓中的GMP基礎知識、藥事法規、微生物知識、6S知識,QC活動知識、安全知識等;

    2、部門培訓,各部門根據公司培訓總計劃組織的,與本部門有關的各類知識的培訓,如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等;

    3、崗位培訓,崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。

     

    1)操作示范法

    職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法,適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法,一般由部門經理或管理員主持,由技術能手擔任培訓員,以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范,然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習,經過一段時間的訓練,使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求,達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導,隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥,培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行,以增強培訓效果。

    2)主題式培訓法

    就是按照企業需求,圍繞培訓目的(主題),緊密結合企業的實際情況,為企業度身定制個性化的培訓解決方案,通過組織和調度各類培訓資源,為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務,解決具體問題,滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要,結合企業存在的主要問題,進行針對性的實戰培訓設計,解決企業實際問題,并推動企業展開一系列行動,解決企業具體問題,提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究,中科研顧問以專業的角度,為企業針對性的課題規劃并協助推動實施,指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

    3)多媒體視聽法

    運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用,許多企業的外語培訓已采用電化教學手段,并取得了較好的效果。除了外語培訓,有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶,選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

    4)網上課程學習法

    適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人,網上已經有了各式各樣的課程包供選擇,價格也相對便宜。

    5)案例研討法

    一種用集體討論方式進行培訓的方法,與討論法不同點在于:通過研討不單是為了解決問題,而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中,受訓人員集思廣益,共享集體的經驗與意見,有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用,建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。

    6)師徒式培訓法

    又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是,受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面,一邊看,一邊問,一邊做幫手,來學習工作程序。在企業培訓實踐中,這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而,企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導,才能確保培訓獲得良好的效果。

    組織現場個別培訓的四個步驟:(1)準備。制訂工作任務表與工作細則,確定培訓目標,讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;(2)傳授。培訓員以工作細則為基準,與受訓員一起討論工作中應該做些什么,然后講解工作應該怎樣做,接著就工作步驟與方法進行示范;(3)練習。受訓員對工作熟悉后,開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導,對準確動作予以肯定與贊揚,為改進動作提出建議;(4)跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后,培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察,井提供明確的支持與反饋,使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

    7)游戲培訓法

    當前一種較先進的高級訓練法,培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較,管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果,受訓人員會在人為設計的理想化條件下,較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾,決策成功或失敗的可能性都同時存在,需要受訓人員積極地參與訓練,運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究,采取必要的有效辦法去解決問題,以爭取游戲的勝利。

    8)咨詢式培訓法

    咨詢式培訓就是發現問題、解決問題,咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究,準確把握企業的實際情況,全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因,提供針對性的系統培訓方案,通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持,提供切實可行的解決方案,解決企業的實際問題,推動企業快速發展。

    9)討論法

    對某一專題進行深入探討的培訓方法,其目的是為了解決某些復雜的問題,或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通,謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓,必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人,對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人,也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果,取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人,要善于激發學員踴躍發言,引導學員自由發揮想象力,增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛,防止討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結,逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容,對培訓員的技巧要求很高。在培訓前,培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備,設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中,要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段,培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

    10)課堂演講法

    也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中,經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓,適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場,教學資料可以事先準備妥當,教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究,并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通,用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次,授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員,不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制,因此受訓人員不能主動參與培訓,只能從講授者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

    11)職位扮演法

    又稱角色扮演法,也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員,由受訓人員扮演某種訓練任務的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解,在職位扮演法訓練中,受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境,以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時,扮演角色的受訓人員數量有限,其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察,對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式,對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估,以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換,這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

    12)咨詢式培訓法

    顧名思義是重在咨詢而不是培訓,這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面,內容事先不一定十分明確,對培訓師的要求十分高,培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家,不僅精通理論,更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確,如果受訓者提不出問題,或者對問題把握不準,那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點,而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力,許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式,效果比較好,甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。

    13)內部“上級”輔導法

    企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙,決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工,即使是看來很簡單的事情,可能也需要你“手把手”反復多次地教,發現問題,要馬上“現場”糾正,拖得時間越長,糾正效果越差。有時,一頓午飯時的談心,要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中,還常常使用另外一種形式,就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司,很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

    14)現場培訓法

    是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓,可以同時應用多種培訓方式綜合應用,我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓,這種培訓的效果最直接最有用,不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓,把它看作是提升員工實際技能的必須手段,反觀中國的企業,經常是觀念一大通道理一大堆,講起來頭頭是道做起來一竅不通,沒法落實在具體的工作中。

    15)專門指導培訓法

    也是個別培訓的方法之一,類似師徒式培訓法,在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上,培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

    16)閱讀書籍法

    雖然沒有互動性,但可以隨時隨地學習,直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍,需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹,加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是,一定要盡可能看原著。另外,如果總讀第二手、第三手的著作簡介,表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐,其實是丟掉了精華。

    一、確定培訓課程

    要確定培訓課程,先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷,在問卷中羅列了一大批課程名稱,讓大家選擇,然后就確定培訓什么課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查,沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起,其危害是相當大的。這樣進行培訓,在培訓之后會產生人才流失或培訓之后績效反而下降的現象就在所難免了。所以確定培訓課程時,切忌因為“感覺”某課程不錯就參加。

    二、選擇培訓方式

    這一步也是很重要的。首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的?或者是態度方面的?如果是知識方面的,采用多媒體VCD培訓或者參加公開課就可以了。時下很多公司喜歡參加大型公開課,這種大型公開課動輒幾百人,如果是知識方面的培訓倒也無可厚非,可是很多課程卻是有關技能方面的,大家在課堂上僅僅聽一聽,得不到互動式的練習,所以就很難保證培訓的效果。如果是技能或態度方面的培訓,就應該選擇公開課、內訓或內訓公開化。具體來說,如果需要培訓的某課程的人數較少,在5人以內,最好選擇公開課;如果選擇參加某課程的人數在6-15人之間,可以選擇內訓公開化的形式;如果人數在16人以上,最好引入內訓;如果公司長期招聘不到某些方面的人才,說明這方面的人才很少,那么應該考慮代招代訓的方式了。

    三、確定培訓時間

    培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有一個準確、嚴格的計劃。最好在培訓前一個月確定,準備時間越充分,培訓效果就越好。很多公司培訓沒有計劃性,今天聽說某課程不錯,就馬上參與某個課程,明天聽說某課程不錯,又去參加另外一個課程,這樣必然造成培訓費用的浪費,也很難保證有好的培訓效果。

    四、選擇培訓師

    這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。大家都知道培訓師可以分為八種類型,分別是:卓越型、專業型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型和無能型。如果屬于技能方面的培訓,要求培訓師采用多種培訓技巧,培訓師的知識含量必須豐富,非常有個人魅力,而且這種課程的參與人數一般在30人左右,培訓費用相對比較高,最好選擇卓越型培訓師。若實在找不到卓越型培訓師,也可以選擇專業型培訓師。其它類型的培訓師萬萬不可選擇,否則即使投入的僅僅是一元錢,那么也將造成時間、資源的浪費。如果是知識方面的培訓,選擇演講型培訓師即可,因為傳授知識時,只要老師講得有趣味性,使大家聽得津津有味,就可達到培訓的目的。

    五、培訓的執行

    培訓現場的準備工作也是比較重要的,諸如選擇合適的培訓教室,教室內桌椅的擺放,音響設備的調試,培訓輔助器材的準備等等都需要提前安排好。

     

    10-30個工作日

    第一,掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發,不是考慮員工的工作需要什么培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發,把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。

    所以,只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求,也是企業最需要的。從這個觀點出發,人力資源部在設計培訓需求調查表的時候,就要從員工的績效出發,設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。

    第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核,確定針對性的培訓目標。例如,上一績效周期內,員工在工作計劃方面存在薄弱環節,工作缺乏計劃性,或計劃不合理,可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》,培訓目標是:掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

    第三,編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效,人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書,年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:

    培訓需求調查

    年度培訓計劃的制訂

    年度培訓計劃的組織

    培訓總結

    培訓效果評估

    制定年度培訓計劃的五個步驟

    找準需求

     

    外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期,或不能滿足企業要求,企業不但蒙受經濟損失,而且容易挫傷員工工作的積極性;

    外派培訓員工在培訓后沒有完成約定的服務期就主動離職,企業勢必會蒙受經濟損失,甚至是巨大的經濟損失。培訓后員工的離職將成為企業最大的培訓風險。

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